In base alla legge 604 del 1966 il licenziamento può essere disposto soltanto per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo o oggettivo.
Cosa si intende per giusta causa e per giustificato motivo?
La giusta causa di licenziamento consiste in un'inadempienza o trasgressione da parte del lavoratore di gravità tale da compromettere irrimediabilmente il vincolo fiduciario alla base del rapporto di lavoro.
Quando ricorre una giusta causa (ad esempio quando il lavoratore viene sorpreso sul luogo di lavoro nell'atto di commettere un reato) il datore di lavoro può licenziarlo in tronco senza dare alcun preavviso. Ciò in quanto il comportamento del alvoratore non consente, per la sua gravità, la prosecuzione anche temporanea del rapporto di lavoro.
Il giustificato motivo, a sua volta, si distingue in soggetto e oggettivo.
Il giustificato motivo soggettivo consiste in un notevole inadempimento del lavoratore ai suoi obblighi, inadempimento che comunque è di minore gravità rispetto a quello che dà luogo alla giusta causa. In questo caso la trasgressione non è tale da rendere necessaria la cessazione immediata del rapporto e dei suoi effetti.
Il giustificato motivo oggettivo riguarda, invece, ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro, al regolare funzionamento dell'impresa ed alle capacità economiche di quest'ultima, che non dipendono da un comportamento colpevole del lavoratore. La legge, dunque, consente di derogare al principio di stabilità del rapporto di lavoro nel caso in cui sopravvengano eventi tali da rendere la prestazione del lavoratore inadeguata rispetto alle esigenze ed alle capacità dell'impresa.
Nell'ipotesi in cui ricorra un giustificato motivo, oggettivo o soggettivo, il datore di lavoro può comminare legittimamente il licenziamento, ma, a differenza della giusta causa, è tenuto a dare un preavviso durante il quale il rapporto di lavoro prosegue secondo le ordinarie regole.
Nella pratica non è sempre facile distinguere tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo.
Per tale ragione può accadere che il datore commini un licenziamento in tronco, ritenendo che sussista la giusta causa, ed il lavoratore impugni il licenziamento ottenendo la conversione del licenziamento per giusta causa in quello per giustificato motivo soggettivo. In tal caso il lavoratore avrà diritto alla corresponsione dell’indennità sostitutiva del preavviso.
Il periodo del preavviso è stabilito nel contratto individuale. Se questo non prevede espressamente un tempo minimo per il preavviso, deve farsi riferimento al contratto collettivo di categoria.